Деловая карьера

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию).

Организационная карьера означает продвижение по службе путем изменения места работы, перехода из одной организации в другую.

Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.

По направлению выделяют следующие виды карьеры:

• вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

• горизонтальная – перемещение в другую функциональную область деятельности либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой должности;

• центростремительная – продвижение к ядру, руководству организации, получение доступа к неформальным источникам информации, приглашения на встречи, совещания и т.д.

По скорости переходов между рабочими местами карьера может быть:

• стабильная – длительное время (7 – 8 лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга;

• нормальная (равномерная) – имеет место редкая (менее одного раза в три года) смена рабочих мест, должностей, видов деятельности;

• стремительная – переходы совершаются чаще, чем один раз в три года.

В зависимости от направленности ступеней карьеры (спад, подъем) выделяют следующие ее типы:

• целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу;

• монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии;

• спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга). По мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;

• мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;

• стабилизационная карьера. Работник растет до определенного уровня и остается на нем длительное время – более восьми лет;

• затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» – заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

В деловой карьере условно можно выделить следующие этапы:

• предварительный (до 25 лет) – учеба, испытания на разных работах;

• становление (до 30 лет) – освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя;

• продвижение (до 45 лет) – продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации;

• сохранение (до 60 лет) – пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя, повышение своей квалификации, обучение молодежи;

• завершение (после 60 лет) – приготовление к уходу на пенсию, подготовка себе замены и к новому виду деятельности на пенсии;

• пенсионный (после 65 лет) – занятие новым видом деятельности.

Система планирования карьеры на предприятии включает:

• пространство перемещения. Возможности создания должностей на предприятии и их занятие с учетом оргструктуры управления, штатного расписания и типа самой карьеры;

• причины или основания для перемещения. Возможности заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей;

• направление перемещения. Три направления перемещений работников: вертикальное, горизонтальное (ротация) и особая форма – горизонтальное перемещение, но в перспективную проектную группу;

• профиль перемещения. Это вариант вертикального перемещения, но с сохранением обязанностей;

• частота перемещений или скорость продвижения. Она определяется временем пребывания сотрудников на своих должностях и зависит от барьеров, которые существуют между различными иерархическими уровнями, а также от функциональных разграничений между смежными областями;

• уровень активности предприятия по вопросам карьеры сотрудников. Он определяется набором мероприятий, которые проводятся на предприятии. 

Система планирования карьеры всегда целеориентированна и включает производственные и индивидуальные цели. Производственные цели обусловлены необходимостью деловой и экономической оптимизация работы предприятия. Индивидуальные цели планирования карьеры – это стремление к более высокому доходу, большей компетентности и влиянию, большей самостоятельности. 

Принципы планирования карьеры: соответствие квалификации и должности, тщательный анализ шансов на продвижение, соответствие запланированной должности целям индивидуального развития, непрерывность планирования с учетом изменяющихся обстоятельств, планирование не более чем на один-два уровня иерархии и на короткий период времени (два-три года), доступные и открытые механизмы занятия вакантных должностей, взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути.

Индивидуальное планирование карьеры означает разработку собственных действий по достижению индивидуально осознанных профессиональных и трудовых позиций, а также поведение, которое направлено на достижение поставленных целей.

Индивидуальное планирование карьеры является составной частью:

• личного планирования, которое кроме карьеры включает отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь;

• управления самим собой (самомотивация, самоконтроль, самоорганизация);

• делового общения, техники индивидуальной работы, стиля лидерства;

• целей собственного развития.

В сфере менеджмента наиболее перспективны две основные ориентации личной карьеры:

• главных специалистов (в страховом, банковском, бухгалтерском и финансовом деле);

• линейных руководителей (в сфере производства, энергетики, сервиса, информационных технологий, туризма и шоу-бизнеса).