Ситуационная модель Ф. Фидлера

Фидлер выделил два базовых стиля руководства:

• руководитель, ориентированный на работу;

• руководитель, ориентированный на отношения.

Модель Фидлера сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Это следующие факторы:

1. Отношение между руководителем и членами коллектива (лояльность подчиненных, доверие шефу и привлекательность его личности для исполнителей).

2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3. Должностные полномочия. Это — объем законной власти, которая позволяет руководителю использовать вознаграждение и уровень поддержки, который оказывает ему формальная организация.

Фидлер считает, что стиль менеджера руководителя, как правило, постоянный. Так как человек не может приспособить свой стиль к ситуации, то он предлагает создавать соответствующему руководителю адекватную ситуацию. Это приведет к высокой производительности и удовлетворенности.

Итак, различные сочетания трех размерностей дают восемь потенциальных стилей руководства. Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно-благоприятных ситуациях.

Практическое применение данного метода осуществляется следующим образом:

• Переформирование групп по критерию личной совместимости. Например, работники, которым необходимо, чтобы их постоянно кто-то направлял, дают руководителя, использующего стиль руководства, ориентированный на задачу. Это улучшит отношения между руководителем и подчиненными.

• Проектирование задачи, таким образом, чтобы сделать ее более или менее структурированной. Это изменит ситуацию сообразно стилю, ориентированному на задачу или на человеческие отношения — по желанию руководства. Можно и расструктурировать задачу.

• Модификация должностных полномочий руководителя. Так, например, расширение возможности вознаграждать облегчило бы использование стиля, ориентированного на задачу. Ограничение должностных полномочий может подтолкнуть ориентированных на задачу руководителей к стилю руководства, больше сосредоточенному на человеческих отношениях.

Недостатки модели:

• респонденты в разное время давали разную оценку;

• руководители могут изменять свой стиль руководства.