Стадии и виды стратегий развития организации

В качестве стадий развития организации выступают:

• Стадия формирования. На данной стадии развития кадро­вая политика организации характеризуется пристальным внимани­ем к набору (преимущественно из внешних источников) и адапта­ции персонала. Большое внимание уделяется вопросам кадрового планирования.

• Стадия роста. Кадровая политика направлена на рост трудо­вого коллектива, прием новых сотрудников и стимулирование профессионального роста уже работающих.

• Стадия стабилизации. Основными направлениями кадровой работы являются обуче­ние и мотивация персонала, планирование карьеры. Набор персо­нала осуществляется эпизодически.

• Стадия спада. Кадровая политика характеризуется направ­ленностью на сокращение персонала. На первый план выходят аттестация, переобуче­ние, высвобождение работников.

В зависимости от усилий организации данная стадия может ха­рактеризоваться либо возрождением (тогда для нее будет характер­на кадровая политика стадии формирования), либо ликвидацией (тогда вся кадровая политика сведется к массовому высвобожде­нию персонала).

Согласно другой точке зрения предлагается другая классифи­кация развития организации, более типичная для современных рос­сийских организаций.

Стратегия на получение максимально возможной прибы­ли.

Может присутствовать в двух случаях:

• на этапе первоначального становления организации, когда главная задача владельца состоит в первоначальном накоплении капитала;

• если организация внезапно попадает в кризисную ситуацию.

Перед фирмой встает задача пережить кризис, продержаться определенное время (от полугода до полутора лет), пока ситуация не нормализуется.

Цель — экономия на всех затра­тах, связанных с данным ресурсом, — найме, обучении, оплате труда.

Работниками в таких организациях, как правило, не дорожат, характерен высокий оборот кадров и сугубо экономичная политика найма.

Организация труда в таких фирмах преимущественно индиви­дуальная, преобладает разделение труда и административный контроль.

В качестве стимулирования труда широко используются наказания.

Стратегия на максимальное удовлетворение потребно­стей постоянных клиентов.

Может быть основой долговременной стратегии организации, если речь идет о профильном для нее биз­несе и если ее круг клиентов ограничен.

В таких организациях работник — активный коммуникатор, понимающий и умеющий во­площать в своей работе принцип «клиент превыше всего!».

Высокие требования к обра­зованию, внешним данным и коммуникабельности кандидата.

В организации труда превалирует закрепление работников по ви­дам (группам) клиентов.

Стратегия организации — дело.

Характерна для фирм, дей­ствующих в тех секторах рынка, где потребительский спрос устой­чиво высокий (продукты питания, транспорт), а также для стабиль­но функционирующих организаций, основной задачей которых является предоставление качественных товаров населению.

Для фирмы характерны преобладание командной организации работы и приоритет общих, качественных показателей деятельно­сти.

Проявление активности работников ожидается (и стимулиру­ется) в рамках их обязанностей, как максимум — в масштабе подразделения.

Контроль за деятельностью персонала чаще всего представлен в виде регулярных отчетов.

Стимулируется обучение, профессиональный рост специалистов и руководителей всех рангов.

Высокая оплата труда.

Значительно чаще, чем в других фирмах, используются организационные формы стимулирования и реже — наказания.

Информация о деятельности предприятия открыта для всего персонала.

Стратегия — работник.

Характерна для организаций, имею­щих свою историю, стабильный коллектив, организация представляется единой семьей.

Работник — полноценная личность, партнер, главный источник эффективной деятельности организа­ции.

В процедурах отбора широко используются различные психологи­ческие методики, предпочтение отдается внутрифирменному найму.

Такие фирмы обычно отличает гибкая организация труда, что предполагает слабую определенность функциональных обязанно­стей, взаимодополняемость работников, развитые неформальные отношения.

Большое внимание уделяется социально-бытовым вопросам сотрудников.

Хорошая информированность работников.

Стратегия ориентации на территорию.

Характерна для ор­ганизаций, находящихся в прямой зависимости от территорий, на которых они осуществляют свою деятельность (например, добыча полезных ископаемых).