Тематический глоссарий по предмету «Управление персоналом» (словарь терминов)

Адаптация — включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду.

Адаптация по времени – приспособление к принятой на предприятии продолжительности рабочего времени (за счет сверхурочных или дополнительных рабочих смен).

Адаптация по интенсивности труда – приспособление работника к увеличению результатов труда в единицу времени, что подразумевает наличие резервов производительности труда.

Административные методы – методы, которые имеют прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Ассесмент-центр (assessment-center) – специально организованная процедура оценки, включающая в себя различные методы (деловые игры, тесты, кейсы и интервью), позволяющие увидеть наличие и степень развития компетенций.

Аттестация — это специальный термин, с помощью которого устанавливается специфика правового регулирования труда государственных (муниципальных) служащих.

Аттестация персонала организаций — основного звена управ­ления — процедура определения квалификации, уровня знаний, прак­тических навыков, деловых и личностных качеств работников, ка­чества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Аудит персонала – это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, использования потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.

Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Дезадаптация – желание работника сменить место работы.

Доадаптация – последующее приспособление работника к изменяющейся ситуации.

Интересы – форма проявления потребности человека, отношение к предмету как к чему-то ценному, важному, привлекательному. Устойчивость интересов выражается в их длительном сохранении и интенсивности.

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.

Кадровая стратегия — это прежде всего концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии организации.

Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю за его использованием.

Кадровые технологии – система конкретных процедур и рекомендаций, приводящих к определенному результату.

Карта компетенций – личные характеристики человека, его способность к выполнению определенных функций, социальных ролей, поведению (темперамент, качества лидера, коммуникабельность, национальная и религиозная принадлежность. Позволяет сравнивать кандидата на должность с «портретом» идеального сотрудника.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Квалификационная карта – набор квалификационных характеристик: общее и специальное образование, специальные навыки, стаж работы, пол, возраст. Дает возможность сравнивать кандидатов между собой.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Компетентность – совокупность личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации определенного работника, которыми он должен обладать для успешной работы в рамках конкретной должности в данной компании.

Компетенции – это требования, предъявляемые работой (определенной профессией, определенной должностью в конкретной компании) к субъекту, необходимые для ее успешного исполнения – знания, навыки, индивидуальные или организационно-культурные характеристики.

Льготы – это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. При планировании системы льгот необходимо учитывать: национальное и местное законодательство; состояние рынка труда; налоговый режим; культурные традиции и особенности.

Менеджеры – руководители высшего, среднего и низового звена.

Метод обучения(от др.-греч. μέθοδος — путь) – процесс взаимодействия между преподавателями и учениками, в результате которого происходит передача и усвоение знаний, умений и навыков, предусмотренных содержанием обучения.

Методы управления – способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством.

Мотив – продукт осознанного интереса, вызывающий определенные действия человека по устранению (удовлетворению) потребностей. Отсюда переход к трудовой мотивации, действиям со стороны менеджмента предприятия.

Мотивация — долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Мотивация трудовой деятельности — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Набор кадров – система мер для привлечения работников в организацию, во время которого устанавливается контакт с кандидатами, инициируется их желание подать заявление о приеме на работу.

Набор персонала – это система целенаправленных действий по поиску, оценке и найму людей, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией, людей, желающих и умеющих работать, обладающих нужными компетенциями и разделяющих ценности компании.

Наемные работники – персонал организации. Цели – материальное вознаграждение, стабильность занятости, удовлетворенность трудом.

Научность (научность знаний, научность исследований) — соответствие критериям научного знания. а именно упорядоченности, обоснованности и практической эффективности тех или иных утверждений.

Научные знания — продуманы, обобщены, рациональны, обоснованы профессиональными наблюдением и организованным экспериментом.

Объект изучения науки управления персоналом – личность, группы, организации.

Оплата труда — вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.

Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Организация труда в широком смысле — это процесс упорядочения элементов трудовых процессов.

Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.

Оценка работы персонала – это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства.

Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

Переподготовка – обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др.

Персонал – совокупность наемных работников данной организации, выполняющих определенные производственно-хозяйственные функции. Это все те, кто получает оплату за личный труд.

Планирование персонала — определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала.

Повышение квалификации – обучение, вызванное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний; это целенаправленное получение новых знаний и навыков.

Подготовка – это приобретение знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работ.

Полная адаптация – высокий уровень овладения специальностью, полное освоение полученной работы с установленным устойчивым положительным отношением к специальности и высокой степенью удовлетворенности отношениями в коллективе и своей позицией в нем.

Потенциал системы – способность комплекса ресурсов решать поставленные перед системой задачи.

Потребности – это осознанная человеком нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности, что требует удовлетворения. В них много общего, но, в то же время, они имеют определенные индивидуальные проявления, образуют иерархию.

Предмет изучения – основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей, групп, организаций в условиях совместного труда.

Приём обучения(обучающий приём) — кратковременное взаимодействие между преподавателем и учениками, направленное на передачу и усвоение конкретного знания, умения, навыка.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профиль компетенций – это список компетенций, относящихся к конкретной должности, точное проявление их уровня.

Профессиональная адаптация – приспособление работника к профессии, освоение входящих в ее структуру операций в соответствии с технологическим процессом, нормами затрат труда, а также готовность к принятию решений в стандартных производственных ситуациях.

Прямые издержки на персонал – оплата труда за единицу времени или за выполненный объем работ.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Работа с кадровым резервом — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва.

Рабочая сила – совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

Рекрутинг, массовый рекрутинг – отбор персонала распространенных профессий. В основном это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари). Упор делается на специалистах, находящихся в процессе поиска работы.

Скрининг – быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам. Мотивация, личностные качества, другие психологические особенности кандидатов не исследуются. Средние сроки проведения скрининга составляют 1–10 дней. Выбирается персонал младшего звена – секретари, менеджеры по продажам, бухгалтеры, продавцы, водители. Очень редко – среднего.

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы: внедрение в среду; принятие и усвоение норм и ценностей этой среды; активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Социальная политика организации – это исполнение услуг социального характера и управление ими. Под социальными услугами понимают сумму всех услуг организации, предоставляемых их сотрудникам и членам их семей помимо заработной платы. Эти услуги предоставляются на основании законодательства, тарифного соглашения или добровольно.

Социальное планирование – это разработка целей, показателей и заданий по развитию социальных процессов и разработка основных средств их организации. Социальные льготы являются дополнением к вознаграждению работников. Осуществляются они в форме различных программ помощи и льготного обслуживания.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Носят косвенный характер управленческого воздействия. Объект воздействия этих методов – группы людей и отдельная личность.

Социальный аудит – диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка их важности и возможности разрешения и формулирование конкретных рекомендаций для руководства организации. Социальный аудит направлен: на увеличение эффективности труда; увеличение удовлетворения трудом; уменьшение текучести кадров и абсентеизма.

Списочная численность работников предприятия – численность работников списочного состава на определенное число с учетом принятых и выбывших на этот день.

Стимул – это внешнее воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, поведения в организации.

Стратегия управления персоналом — это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Структура трудового потенциала организации – соотношение демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. Она включает следующие компоненты: кадровая, профессиональная, квалификационная и организационная структуры.

Структура управления — это принятая форма разделения труда в системе управления персоналом, закрепляющая соот­ветствующие управленческие функции за отдельными служба­ми и работниками.

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от их сложности.

Тарифная сетка — шкала, определяющая в форме тарифных коэффициентов соотношение тарифных ставок, работников разных тарифных разрядов (к ставке 1-го разряда).

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Трудовая карьера — это история трудовой жизни индивида.

Трудовой потенциал организации – способность комплекса трудовых ресурсов решать поставленные перед организацией задачи.

Трудовые ресурсы – все социально активное население.

Управление персоналом — это наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Цель планирования использования кадров — по возможности экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.

Человеческий фактор – люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности.

Экономические методы – способ воздействия на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Носят косвенный характер управленческого воздействия.

Явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).